نسل‌گرایی عامیانه؛ دیدنی شدن یک نسل یا ایجیسم؟
در لینکدین خصوصا در فضای کسب‌وکارها، مطالب زیادی دیده می‌شود که یا در مورد «نسل زد» است یا «نسل زد» را به عنوان جمعیتی از افراد با ویژگی‌های مشخص، مفروض گرفته است. نسل زد از یکسو به عنوان کارآفرینان نوپا، متخصصان فناوری دارای مهارت‌های دیجیتال ذاتی (مانند تسلط بر هوش مصنوعی، تحلیل داده و ساخت برند شخصی)، با روحیة جسارت بالا به تصویر کشیده می‌شود و از سوی دیگر عجول، خواهان ترفیع فوری، وابسته به بازخورد دائمی و متوقع توصیف می‌گردد. اما آیا این نظام مفهومی مبتنی بر سن، ظرفیت شناخت و تحلیل معتبر از جامعه را دارد؟ گسترش تحلیل‌های نسلی چه آسیب‌هایی برای حوزه‌های بازاریابی و جذب نیروی انسانی در کسب‌وکارها دارد؟ بازتولید شناخت نسل‌گرایی چه پیامدهای اجتماعی برای نسل‌های متفاوت خواهد داشت؟ در این گزارش تلاش می‌کنیم به این پرسش‌ها پاسخ دهیم.
تعمیم افراطی؛ شیوه اصلی نسل‌گرایی عامه‌پسند
تئوری نسل‌ها یک چارچوب مطالعاتی است که بر این ایده استوار است که افرادی که در بازه‌های زمانی مشابه متولد شده‌اند، به دلیل تجربة رویدادهای تاریخی، فرهنگی، اجتماعی و تکنولوژیکی مشترک، دارای ارزش‌ها، نگرش‌ها و ویژگی‌های رفتاری مشابهی هستند. نمی‌توان این مسئله را رد کرد که تجربیات مشترک جمعی و شیوة جامعه‌پذیری در شکل‌گیری هویت اجتماعی موثر است با این وجود تحدید تحلیل‌های اجتماعی به دستگاه نظری مبتنی بر نسل، شکلی از تقلیل‌گرایی را در شناخت از جامعه ایجاد می‌کند. نسل‌گرایی عامیانه (Generationalism) به تقسیم‌بندی افراد به گروه‌های نسلی سفت و سخت و نسبت دادن ویژگی‌های شخصیتی، ارزش‌ها و رفتارهای ذاتی و تغییرناپذیر به این دسته‌ها اشاره دارد.
آنچه نسل‌گرایی عامیانه را نامعتبر می‌کند، تعمیم افراطی (Stereotyping) است که با نادیده گرفتن عواملی مانند تحصیلات، درآمد، قومیت، جنسیت، تفاوت‌های فردی، فرهنگی، طبقه اجتماعی و جغرافیا و با مبداء قرار دادن صرفاً سال تولد به تعمیم‌های غیرعلمی دست می‌زند.
در سال‌های اخیر با بالاگرفتن موج مفاهیمی چون نسل زد، دهه شصتی‌ها، دهه هشتادی‌ها و …، پژوهش‌هایی بالاخص در فضای کسب‌وکارها انجام پذیرفت که اغلب به عنوان منبع مورد استناد نسل‌گرایی عامیانه در فضای تحلیلی کسب‌وکارها مورد استفاده قرار می‌گیرد.
یکی از این پژوهش‌ها، گزارش جاب‌ویژن از «بررسی معیارهای انتخاب شغل، عوامل ماندگاری و عوامل ترک شغل کارکنان» در سال ۱۴۰۲ است. در این پژوهش نسل جوان (افراد ۲۰ تا ۳۰ سال) و افراد با سابقه کاری کمتر مورد سوال قرار گرفته‌اند و مشخص شده است که آنها به آموزش و رشد فردی و انعطاف در ساعت کاری و امکان دورکاری اهمیت بیشتری می‌دهند. بررسی اعتبار علمی نظرسنجی‌هایی با این مختصات، بحث دیگری را می‌طلبد اما باید توجه داشت که این گزاره‌های مورد استناد در مورد نسل زد، از جامعة آماری شامل افرادی از نسل «Y» هم بوده و فقط نسل زد مورد سوال قرار نگرفته است. همچنین معیار سابقة کاری کمتر نیز معیار مبهمی برای اطلاق به نسل زد است. اما نکتة جالب ماجرا این است که اساسا این پژوهش ادعایی در مورد نسل زد نداشته و معیارهای انتخاب شغل جوانان و دیگر سنین را بررسی کرده است. نسل‌گرایی عامیانه با توصل به نتایج چنین پژوهش‌هایی، گزاره‌هایی که زمانمند و اقتضائی هستند را تبدیل به ویژگی‌های همه‌زمانی و همه‌مکانی می‌کند و تصویری ذاتی از نسل زد و دیگر نسل‌ها ارائه می‌دهد.
پژوهش دیگری که دقیقا با موضوع بررسی ارزش‌ها، نگرش‌ها و رفتار نسل زد (۱۴۰۳) از سوی مرکز تحقیق و نوآوری فانوس انجام پذیرفت، با روشی علمی و قابل دفاع به سنخ‌شناسی جامعه‌شناختی نسل زد پرداخته است. نتایج این پژوهش نشان می‌دهد اگرچه میان ارزش‌ها و نگرش‌های نسل زد با نسل‌های قبل تفاوت معناداری وجود دارد اما در عین حال هم‌پوشانی‌های زیادی هم قابل رویت است. از آنجا که نسل زد از حیث ارزش‌ها و نگرش‌ها یکدست نیست، بنابراین هرگونه تصویر یکپارچه از آن تقلیل‌گرا است. در واقع پژوهشی که در فضای نسل‌گرایی عامیانه طرح شده است در نهایت این رویکرد را به چالش می‌کشد.
چگونه نسل‌گرایی، فروش و جذب نیرو را با مشکل مواجه می‌کند؟
تحلیل‌های تقلیل‌گرایانه از نسل‌ها فقط ساختن ریلز و میم در شبکه‌های اجتماعی نیست بلکه وقتی این مفهوم، مبنای شناخت مشتریان در بازاریابی کسب‌وکارها و جذب نیرو قرار گیرد، می‌تواند خسارات زیادی به کسب‌وکارها وارد کند. با کلیشه‌های ساخته شده از نسل زد، بخشی از مشتریان، یک کلیت واحد در نظر گرفته می‌شوند که به سادگی قابل جذبند. کافی است یک آهنگ رپ روی تبلیغات گذاشته شود یا کمپین‌ها به صورت ویدئویی در اینستاگرام اجرا شود یا با فیچری گیمیفیکیشن‌شده بالا آورده شود تا نسل زد جذب گردند. غافل از آنکه نسل زد مفهومی بسیط است و مشتریانی که در این منطقه قرار می‌گیرند تجربیات، سلایق، ارزش‌ها و علایق متفاوت و متکثری دارند. کمپین به دلیل تمرکز افراطی بر تقسیم‌بندی نسلی شکست می‌خورد، فیچر با استقبال روبه‌رو نمی‌شود، تبلیغات دیده نمی‌شود و بخش مارکتینگ، فرصت‌های بازار را از دست می‌دهد. علت شکست بررسی می‌شود تا معلوم گردد که کدام ویژگی نسل زد دیده نشده است حال آنکه باید در خود مفهوم نسل زد تردید کرد.
در حوزه منابع انسانی (HR)، این بازنمایی تأثیری مستقیم بر سیاست‌های جذب و نگهداری نیرو دارد. شرکت‌ها، تحت تأثیر تصویر پیشینی ارائه‌شده از نسل زد، «انعطاف‌پذیری مکانی و زمانی» و «اشتیاق برای رشد و توسعه فردی» را معیار گزینش و جذب قرار می‌دهند درحالیکه در دام کلیشه‌های سنی می‌افتند و گروهی از نیروها را (نسل جدید) علاقمند به تکنولوژی و گروهی از آنها را (نسل قدیم) بی‌علاقه و بی‌مهارت در استفاده از تکنولوژی مفروض می‌گیرند و این کلیشه‌ها روند جذب و استفاده از توانایی‌های افراد را با مشکل مواجه می‌کند. با کنار گذاشتن این تصویر یکدست از نیروی انسانی و شناخت مهارت، شایستگی و استعدادهای هر شخص، فارغ از تاریخ تولدش، می‌توان نیروهای مناسب‌تری را در جایگاه درستی قرار داد و فضای تعاملی شغلی مبتنی بر ارزش‌ها و علایق افراد ایجاد کرد.
بازتولید ساختارهای تبعیض‌آمیز با ایجیسم
همانطور که جنسیت‌زدگی با مفروض قرار دادن ویژگی‌های ذاتی مانند احساساتی بودن و ضعف در ریاضی، سال‌های زیادی در محیط کار از توانمندی‌های زنان غافل بود و وضعیتی تبعیض‌آمیز را ایجاد کرد؛ نسل‌گرایی عامه‌پسند نیز چارچوبی کج‌ومعوج از افراد ارائه می‌دهد که ایجیسم (کلیشه‌های سنی) را تولید می‌کند. این خطر نه فقط در مورد نسل زد بلکه نسل‌های دیگر را با این تهدید روبه‌رو می‌کند که بدون درک پیچیدگی‌ها و خرده‌فرهنگ‌های درون نسل‌های مختلف، ساختاری تبعیض‌آمیز را در محیط‌های شغلی بازتولید کند.
